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社会保険労務士業務

社会保険労務士の資格に基づく業務

 社会保険労務士(社労士)は、基本的には、制度が頻繁に改正されてとても分かり難い労働・社会保険制度のルールを中小企業に守ってもらうための資格者であり、個人ではなく会社が相談・依頼する相手というイメージで良いと思います。
 資格試験の内容や資格者の実態としては、法律家というより制度や手続きの専門家というイメージの方が近いように思います。(ただし、紛争解決手続代理業務については、紛争当事者の代理人を務めるものなので、その限られた範囲では弁護士と同じ能力が必要とされます。)

 

 個人としては、労働者と会社とのトラブルが生じた場合は労働基準監督署、介護保険サービス利用者と事業者とのトラブルが生じた場合は地域包括支援センターや市役所、というように管轄する行政機関にアドバイスを求めるのが一般的です。
 個人が社会保険労務士に相談・依頼するのは、老齢年金や障害年金の請求のように勤務先から細かなアドバイスが貰いにくい社会保険手続きや、社会保険制度の幅広い知識を前提とした老後の生活設計や私的な保険加入のアドバイス等が主に想定されます。

 

 社会保険労務士法では、社会保険労務士の仕事として、以下の業務が定められています。

労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成、提出、事務代理(行政の調査・処分に対する主張・陳述等)

 労働社会保険諸法令(詳細は社会保険労務士法 別表第一)には、会社の総務部等で社会保険関係事務として意識する、労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法、雇用保険法、育児介護休業法、健康保険法、介護保険法、厚生年金法等が含まれます。
 その他にも、労務管理や福利厚生に関する様々な法令がありますが、労働者派遣事業の許認可に係る労働者派遣法や、雇用の安定化・キャリア形成支援等に対する助成金制度としての雇用保険法等も対象となります。

 

 申請書等には、提出を前提としないもの(帳簿書類)を除き、申請書、届出書、報告書等の様々な書類が含まれます。また、申請内容が認められなかった場合等の不服申立ての手続きも含めて、その代理人として書類作成、提出、主張・陳述まで行うことが可能です。

労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成

 労働社会保険諸法令において作成を義務付けられた労働者名簿、賃金台帳、就業規則等の(行政機関への提出を前提とはしていない)書類の作成。
 行政機関への提出書類になっていなくても、各種手続きの大前提となる情報が正しく整理されている必要があり、こちらも無資格者による作成が排除されています。

法令遵守の思わぬ効用?

 新型コロナウイルス感染症の影響を受けて雇用調整助成金(労働者を休業させた際の賃金を実質的に国が負担し、企業による雇用維持を支援するもの)の特例措置が大々的に実施されました。当初、あらゆるメディアで「制度が複雑すぎて中小事業者には使えない。」というような報道がされ、記憶している方も多いと思います。
 しかし、実際には、労働社会保険諸法令で義務付けられた帳簿書類等(労働者を使って事業を行っている以上はすでに作成・運用されていなければ違法状態になるもの)がないために助成金の申請を諦めたケースも多かったものと思います。(ハローワークの職員としても、以前から書類が存在したかのように装えば助成金を支給するとはアドバイス出来ません。そのツケを労働者に払わせた経営者が多かったことは何とも言えませんが。)
 周りが守っていないルールを自社だけ守ることは価格競争力を低下させる要因にもなりますが、普段の行いが非常時の自らを助ける例は、助成金に限らず多くあるものと思います。

労働・社会保険に関する相談・指導

 労働社会保険諸法令というのは、誰もが守らなければならない、国が決めた最低基準です。
 厳しい財務状況の下で何とか工夫して最低基準を満たすためのアドバイスを必要とする会社もあれば、従業員のやる気を引き出すためにより高い次元の労務管理・福利厚生制度についてのアドバイスを必要とする会社もあります。
 単にアドバイスをすることは、社会保険労務士の資格者でなくても認められていますし、有効なアドバイスができる無資格のコンサルタントも少なくありません。
 ただし、会社の就業規則や労使の協定・協約等に具体的に反映させる作業(労働社会保険諸法令に基づく申請書等・帳簿書類の作成)を会社の総務部等で行えない中小企業に対してコンサルティングをする場合には、社会保険労務士の資格が不可欠となります。

 

 一方、個人としての相談については、書類作成まで必要になることが少ないため、生命保険の外交員やファイナンシャルプランナー等がコンサルティングを完結させることも可能です。(正しい知識に基づいてアドバイスされているのか判断することが難しいという問題はありますが。)

 

紛争解決手続代理業務

 個別労働関係紛争に関する以下の手続きにおける、当事者の代理人としての活動。

  • 紛争調整委員会・都道府県労働委員会が行うあっせん・調停の手続き
  • 厚生労働大臣が指定する民間団体が行う民間紛争解決手続(和解の仲介手続き)

 また、上記いずれかの紛争解決手続の係属中に限り、相手方との直接の和解交渉も含まれます。

 

 個別労働関係紛争とは、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争です。(つまり、労働組合と使用者との集団的労使紛争ではないもの。)
 残業代の不払い・懲戒処分・ハラスメント等について、裁判で正面から争うと、時間も費用も掛かった上で信頼関係を大いに損なうことも多いため、特に雇用関係が存続する場合には、中立かつ専門知識のある第三者を交えながらも簡易迅速な解決を目指す裁判外紛争解決手続(ADR)を用いるメリットが大きいと言えます。

 

 ただ現状としては、納得できなければ合意しなければ良いという仕組みもあって、労働者側も事業者側も、弁護士や特定社会保険労務士に相談することなくあっせん等の手続きに臨むことが珍しくないようです。
 どちらの言い分が正しいのかをじっくりと判断してもらえる裁判とは異なり、極めて限られた時間の中で解決策を探る手続きのため、物別れに終わることも少なくありません。
 専門家による全く同じ助言であっても、中立の立場から言われるのと、自分の味方(代理人)から言われるのとでは、受け止め方が変わることもあります。当事者双方が専門家と十分に相談したうえで裁判外紛争解決手続(ADR)に臨むと、より効果的な解決手段になるのではないかと感じます。

 

 なお、双方の主張を存分に戦わせる「裁判」と、最初から妥協点を探そうとする「紛争解決手続」とは性格が異なるのですが、当事者双方が十分認識しているとは限りません。
 自分にそのつもりがなくても、相手が「ケンカを売られた」と感じてしまうと、却って問題が悪化する可能性もあるため、この手続きを使うか否かについても慎重に検討すべき問題です。

顧問契約について

 労働・社会保険の手続きには、毎月の給与計算、毎年の保険料計算や報告・届出、入社・退職・休業時の手続き等があり、その性質上、継続的な契約(顧問契約)による処理が一般的に行われています。
 ただ、社会保険労務士との「顧問契約」というと、一般的には「労働・社会保険関係は全体的に見てもらっている」というイメージになりがちです。
 契約書に、定型的な手続き・作業が中心の契約であると記載されていても、「顧問社労士がいるのだから、うちの会社には労働基準法・社会保険制度の違反はないはずだ」と勘違いする方がいるのも無理はないと思います。

 

 しかし、法令違反が全くない状態を維持しようとすると大変なコストが掛かります。(だからこそ実現できない企業が過半数である。)
 頻繁に新設や改正がされて継ぎはぎだらけの労働社会保険諸法令の全てを守れている企業は、人事・総務部など内部に有資格者を多数抱えている大企業を含めてみても、少数派なのが現実なのです。

 

 各社の事情は様々なため当てはまらないことも多いですが、社外の有資格者に委託するより、社内の事務担当者が処理した方がローコストかつ融通が利くということは大いにあり得ます。

 

 当事務所は、大局的な判断を必要とするコンサルティングを得意としていることもあり、単調な事務作業を安く処理する体制を整備できませんし、遵法意識が比較的高いことも依頼者の(外注費・支払手数料というより、人件費・福利厚生費の)コスト高の要因になり得ると考えています。
 資格者としてはルールに反する処理ができないものの、経営者による総合的な判断としてルールをあえて無視することが常に非難されるべきとも思いません。
 リスクとして認識はすべきだが、問題を解消できる状況になるまで自ら引き受けるとの割り切りもあり得るとの考えです。

 

 

 そのため、当事務所では、給与計算や役所への届出などの作業・手続きの代行を中心とする継続的な契約を「顧問契約」とは呼んでいませんし、あまり積極的には引き受けていません。
 「このルールを守るためのコンサルティング業務」、「最近の法改正等への対応漏れのチェック業務」というように、内容をある程度明確化して依頼する方が当事務所の活用方法として適当なのではないかと思います。
 また、顧問契約の有無によって依頼を断ったり報酬額に差をつけるたりすることは想定していないため、適切な価値を提供できた結果として、継続的な相談・依頼先として選ばれればよいと考えています。
 なお、様々な問題を随時相談する、文字通りの「顧問契約」のご要望には積極的に対応しています。

 

 

※法定独占業務には受任義務もあるため、顧問先の法令違反を認識しつつ顧問契約を継続することが違法だと解釈しているわけではありません。


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